كيف تبني ثقافة تعلم تجذب وتحتفظ بجيل زِد في مؤسستك؟

الجديد في تعليم المنظّمات

كيف تبني ثقافة تعلم تجذب وتحتفظ بجيل زِد في مؤسستك؟

  اليوم، أصبح الموظفون يبحثون باستمرار عن بيئة تُشعل شغفهم وتُتيح لهم تطوير مهاراتهم المهنية، خصوصاً مع وتيرة التطور التكنولوجي المتسارعة. 

ومع ذلك، تظهر فجوة مثيرة للاهتمام بين ما يتوقعه جيل زِد من برامج التعلم وما تُقدمه إدارات التعلم والتطوير.

وفقًا لاستطلاع أجرته LinkedIn Learning شمل 2000 موظف من جيل زِد، أشار 43% منهم إلى تفضيلهم أسلوب تعلم قائم بالكامل على التوجيه الذاتي، لكن المفاجأة أن 20% فقط من المتخصصين في التعلم والتطوير يخططون لتقديم هذا النوع من التعلم. 

هذه الفجوة بين التوقعات والواقع قد تؤدي إلى فقدان الحماسة لدى الموظفين، مما يهدد بخلق بيئة عمل أقل تفاعلاً وأقل إنتاجية.

الخبر الجيد؟ أن 74% من المتخصصين في التعلم والتطوير أبدوا استعدادهم لإجراء تغييرات في برامجهم التدريبية لتلبية احتياجات الموظفين بشكل أفضل.

وهذا يعني أن هناك فرصة ذهبية لبناء ثقافة تعلم قوية تتماشى مع احتياجات وتطلعات جيل زِد، من خلال تقديم برامج أكثر مرونة وديناميكية.

ولكن بالرغم من جاهزية فرق التعلم والتطوير،  يواجه تدريبهم الكثير من التحديات نظرًا لعدة عوامل تجعل أساليب التعلم التقليدية أقل فعالية معهم. 

إليكم أبرز هذه التحديات، والحلول التي يمكن أن تساعدنا في التغلب عليها:

قصر فترات التركيز: نشأ جيل زِد في عالم رقمي سريع الإيقاع، مما يجعل المحتوى الطويل مثل المحاضرات التقليدية يشتتهم ويجعلهم  يفقدون اهتمامهم بسرعة.

الإرهاق الرقمي: التعرض المستمر للتنبيهات الرقمية ووسائل التواصل يجعل من الصعب عليهم التركيز على التعلم بشكل مستمر.

توقعات التخصيص: لا ينجذب جيل زِد إلى أساليب التعلم التقليدية التي تناسب الجميع. هم يتوقعون تجارب تعلم مخصصة تناسب اهتماماتهم وتسد فجوات مهاراتهم.

التفضيل للمحتوى المرئي والتفاعلي: المواد النصية الطويلة ليست فعّالة مع هذا الجيل. 

الرغبة في التعاون مع الأقران: جيل زِد اجتماعي بطبيعته ويزدهر في بيئات التعاون. 

أهمية التنوع والشمولية: جيل زِد واعٍ اجتماعياً ويحب أن يرى التنوع والشمولية منعكسة في مواد التدريب.

يكمن الحل في 7 استراتيجيات تساعد فرق التعلم والتطوير على بناء ثقافة تعلم تحفز جيل زِد على مواصلة التعلم: 

1. المحتوى القصير والمرئي

يتميز جيل زِد بفترات تركيز قصيرة، لذا فإن استخدام الفيديوهات القصيرة والرسوم البيانية يعزز انتباههم. المحتوى المرئي ينقل المعلومات بطريقة سهلة الهضم ويحفز التفاعل، مما يجعله أداة فعّالة للتعلم.

2. التعلم التفاعلي

يُفضل جيل زِد البيئات التفاعلية التي تشمل اختبارات قصيرة واستطلاعات ونشاطات مباشرة. هذه الأساليب توفر تغذية راجعة فورية، تعزز التفكير النقدي، وتجعل التعلم ممتعًا ومثيرًا للتحدي.

3. التعلم الاجتماعي

جيل زِد اجتماعي بطبعه ويزدهر في بيئات العمل الجماعي. الأنشطة الجماعية والنقاشات والتعلم بين الأقران تعزز شعورهم بالانتماء وتنمي مهاراتهم في التواصل والعمل ضمن فريق.

4. التطبيق العملي

يبحث جيل زِد عن ربط ما يتعلمونه بالواقع. تقديم أمثلة واقعية ودراسات حالة واستضافة خبراء يوضح كيف يمكن تطبيق المعرفة عمليًا، مما يجعل التدريب أكثر جاذبية وملاءمة لمستقبلهم المهني.

5. التلُعبة

دمج عناصر الألعاب مثل النقاط والمكافآت يعزز حماس جيل زِد للتعلم. التلُعبة تجعل المواضيع المعقدة سهلة الفهم وتحفز الشعور بالإنجاز، مما يحوّل التدريب إلى تجربة ممتعة وتنافسية.

6. دمج وسائل التواصل الاجتماعي

تُعد وسائل التواصل جزءًا أساسيًا من حياة جيل زِد، ويمكن استخدامها كأداة تعليمية. 

إنشاء مجموعات للمناقشة ومشاركة الموارد على منصات مثل Slack أو Facebook يُعزز التعلم الجماعي ويوفر بيئة تعليمية غير رسمية.

7. السرد القصصي

القصة أداة تعليمية قوية تجذب اهتمام جيل زِد. عبر سرد أمثلة واقعية أو سيناريوهات خيالية، يمكن تبسيط المفاهيم المعقدة وجعلها أكثر ارتباطًا بالواقع، مما يترك انطباعًا إيجابي وممتع بشأن برامج التدريب.

سؤال الأسبوع

هل تعتقد أن جيل زِد قادر على قيادة سوق العمل أم مازال يحتاج إلى كثير من التدريب والتطوير؟

أهم المستجدات

المهارات البشرية: الحل للتأقلم مع طفرة الذكاء الاصطناعي

في ظل التغيرات السريعة التي يجلبها الذكاء الاصطناعي لمجال العمل، سيحتاج القادة إلى تجهيز القوى العاملة بمهارات بشرية متقدمة إلى جانب قدرات تقنية مرتبطة بالذكاء الاصطناعي. 

من كبار التنفيذيين إلى الموظفين، الجميع بحاجة لتطوير مهارات تعزز التجارب المهنية، تلهم المواهب، وتدعم بيئة عمل أكثر اتصالاً وإنتاجية. تشمل المهارات المطلوبة الذكاء العاطفي، المرونة والصحة النفسية، الشمولية والانتماء، وتطوير الآخرين والعمل الجماعي. 

هذه القدرات أساسية لضمان ترابط فريق العمل  وحرصهم على تحقيق أهداف المؤسسة في بيئة عمل تزداد  تعقيداً يوماً بعد يوم..

كيف يمكن للشركات تحقيق هذا التحول؟

لتحقيق تغيير ثقافي يُعدّ القوى العاملة للتحديات التي يفرضها الذكاء الاصطناعي، على الشركات اعتماد نهج يستند إلى الأداء. 

بدلاً من التركيز على المهارات أو المعرفة التي يمتلكها الموظف حاليًا (ما يعرفه أو ما يمكنه القيام به).

يجب التركيز على كيفية تأدية الموظف لدوره ومساهمته العملية ضمن الفريق أو المؤسسة ككل، بغض النظر عن المهارات التي يمتلكها الآن.

بمعنى آخر، يتم قياس قيمة الموظف بناءً على مساهمته وأدائه الفعلي في تحقيق أهداف الفريق والمؤسسة، وليس فقط على مؤهلاته وخبراته السابقة.

التحدي أمام قادة الموارد البشرية بحلول 2025

سيتمثل التحدي الأكبر في كيفية تطبيق نهج قائم على الأداء والنتائج، مع تقديم مبررات عملية لتطوير المهارات البشرية ومهارات مرتبطة بالذكاء الاصطناعي. 

هذا يستدعي الابتعاد عن الأساليب التقليدية "صقل المهارات" بل اتباع استراتيجية تركز على توجيه المهارات لتحقيق أهداف عملية ونتائج ملموسة.

الهدف النهائي

الهدف هو إنشاء ثقافة عمل مرنة وإنسانية، حيث لا يشعر الموظفون وكأنهم جزء من "تحول تنظيمي جديد"، بل كأفراد فاعلين يساهمون في تحقيق نجاح المؤسسة بشكل فعّال ومستدام.

ترشيحات الاسبوع 

💡لا تستطيع التركيز بين إشعارات وسائل التواصل ورسائل البريد الإلكتروني وأسئلة فريق العمل؟ أصبح التركيز  بالنسبة لك مهمة مستحيلة وتشعر بأنك تفقد السيطرة؟  يشرح هذا المقال طرق فعّالة للتعامل مع التشتت في مكان العمل.

💡تعمل على مشروع جديد وتريد أن يظهر للجمهور بأفضل طريقة ويحقق النتيجة المطلوبة؟ يلهمك هذا المقال بأسلوب تسويق عبقري اتبعه ترامب لإقناع الجماهير والفوز بالانتخابات الأمريكية.