ما هو نهج SBO وكيف سيغير سياسة التعليم داخل المنظّمات؟

الجديد في تعليم المنظّمات

ما هو نموذج SBO وكيف سيغير سياسة التعليم داخل المنظّمات؟

نموذج SBO  هو نهج جديد تتبعه المنظّمات حيث تقّيم المرشحين الجدد والموظفين بناءً على المهارات والكفاءات والإمكانات التي يمتلكونها لإنجاز العمل بجودة عالية. يُمّكن هذا النهج المنظّمة من اتخاذ قرارات أفضل وتوظيف الأشخاص بناءً على توافقهم مع ثقافة وقيم المؤسسة، بدلاً من التركيز فقط على الشهادات والمسمى الوظيفي.  

هيكل المنظّمة القائمة على المهارات له مزايا عدة من ضمنها زيادة الإنتاجية، تحفيز الموظفين على التعلم والتطوير، خلق بيئة عمل إيجابية ومحفزة على الإبداع. ولكن مازالت العديد من المنظّمات تواجه تحديات في رؤية نجاح هذا النموذج بسبب خطط التطوير والتعليم الغير فعّالة داخل المنظّمة.

أظهر بحث حديث أجرته يودمي للأعمال أن 70% من الموظفين واجهوا تحديات وعوائق أثناء تفعيل نموذج المنظّمات القائمة على المهارات.

هذه أبرز التحديات وطرق التغلب عليها

1. عدم القدرة على تحديد المهارات المطلوبة

 تعتمد استراتيجية المنظّمة القائمة على المهارات  على تحديد القدرات، ومستويات الكفاءة، والفجوات عبر كل الأقسام. عند غياب الشفافية يواجه كل من الموظفين والمديرين صعوبة في التكيف أو حتى فهم التوقعات في ظل النهج الجديد.

الحل في تصنيف المهارات سواء كانت  مهارات أساسية  أو مهارات حالية ومستقبلية والمهارات اللازمة لنجاح الأعمال.

يمكن البدء بالتركيز على تحديد مجموعة من المهارات الشخصية (15-30) التي يجب أن يتمتع بها جميع العاملين، بالإضافة إلى المهارات المتخصصة (5-10) التي يجب توفرها في كل دور أو قسم. الهدف هو إنشاء نموذج مرن يمكن أن يتطور مع مرور الوقت ويكون بمثابة أساس ثابت.

2. خطة تعليم المنظّمات

تحقق برامج التدريب في المنظّمة فوائد محدودة للموظفين ولا تعمل بشكل مكثف على تطوير مهاراتهم، لذلك لابد من تطبيق سياسات حوكمة التعلم داخل المنظمّة لمراقبة وتحديد مدى فعالية البرامج التدريبية. 

تهدف سياسات حوكمة التعلم إلى تقييم الأدوات والبرامج الحالية للتعليم والتطوير لفهم مدى فعاليتها وما إذا كانت تحقق الأهداف المطلوبة.  بناءً على هذا التقييم، يتم تحديد الجوانب الناجحة والأدوات التي تحتاج إلى تحسين أو استبدال، وكذلك التعامل مع ما يجب استبعاده. وبالتالي، تزويد الموظفين بالمهارات اللازمة لتطبيق نموذج المنظّمة القائمة على المهارات بنجاح.

3. استخدام التقنية الصحيحة للتعلُم

يتطلب هذا تقييم دقيق لمنتجات التعلُم الكثيرة واختيارها بعناية لبناء منصة متكاملة تدعم تجارب تعلُم الموظفين. قد تتداخل عدة تقنيات مع بعضها، مما يؤدي إلى تكرارات وصعوبات في التواصل وإعداد التقارير. 

الاعتماد على منصة تعلُم فعّال قابلة للتخصيص والتوسع سيساعدك على بناء وتطوير برامجك التدريبية بسهولة والتحقق من مدى فعاليتها. 

4. مقاومة التغيير

أحد أكبر العقبات التي يواجهها نموذج المنظّمة القائمة على المهارات هو مقاومة التغيير. وبينما يظل هيكل الأدوار التقليدية ذات أهمية، إلا أن مشهد العمل يتحرك بسرعة نحو هياكل تركز على المهارات. 

يتطلب هذا التحول تبني أساليب جديدة في تشجيع وتطوير الموظفين. أحد الحلول للتغلب على المقاومة هو تنفيذ هذه التغييرات تدريجياً، بدءاً بقسم  واحد أو فريق عمل صغير. يتيح هذا النهج التكيف السلس ويوفر رؤى قيمة للتحسين أثناء تعميمه عبر المنظّمة.

سؤال الأسبوع

هل تتوقع أن تتخلى المنظّمات بشكل كامل عن ضرورة وجود شهادات جامعية كشرط للتوظيف؟

أهم المستجدات 

التعلم الموجه ذاتياً

أصبح الموظفون في حاجة كبيرة إلى الحرية والاستقلالية داخل مكان العمل خاصة حين يتعلق الأمر بطرق التطوير والتعلم. فإذا كنت تواجه مشكلة في انخفاض معدلات الإكمال للبرامج التدريبية عليك البحث عن طرق جديدة لبناء خطة تدريب جذابة. 

يفضل 43% من جيل زد وضع خطتهم ومنهجهم الخاص للتعلم والتطوير في مكان العمل.

لينكد إن

لهذا السبب تبنت العديد من المنظّمات نهج التعلم الموجه ذاتياً (SDL)  في خطة التعليم والتطوير. يمنح التعلم الموجه ذاتيًا الموظفين حرية أكبر للدورات التدريبية التي يجب الانتهاء منها وكيف يقضون ساعات التدريب الخاصة بهم، بفضل هذه الممارسات من المرجح أن تشهد المنظّمة زيادة في المشاركة والرضا المعلن عن البرامج التدريبية.

وعلى الرغم من أن التعلم الموجه ذاتيًا يمنح الموظف الحرية في تحديد ما يرغب في تعلمه ومسار تطوره، إلا أنه يتم في إطار معايير محددة لا يمكن التخلي عنها تضمن تحقيق أهداف الخطة التدريبية وأهداف المنظّمة.

إذاً كيف يمكن تطبيق نهج التعلم الموجه ذاتياً

عرض المحتوى عبر منصات تجربة التعلم

 وهو نظام يركز على المتعلم في المقام الأول ويمكّنه من التفاعل مع المحتوى التعليمي بسلاسة. بفضل أساليب التعلم الفعّال مثل التعلم التكيفيّ والتعليم التفاعلي ونظام التحفيز والمكافآت تزيد معدلات الإكمال والرضا عن المحتوى التدريبي لأنه يحقق فائدة ويساعد الموظفين على إنجاز  عملهم بشكل أفضل. 

التعليم الاجتماعي

التعليم الاجتماعي  هو وسيلة فعالة لتطبيق المعلومات الجديدة من خلال التعاون مع زملاء العمل في مختلف الأقسام. يُمكّن هذا النهج الموظفين من تعزيز قدراتهم على حل المشكلات، وتبادل الأفكار، وتطوير مهاراتهم التقنية وغير التقنية.

برامج الإرشاد 

يمكن للموظفين الأكثر خبرة دعم زملائهم الأقل خبرة في تطوير مهارات مثل إدارة المشاريع، والتواصل أثناء الأزمات، وبناء علاقات مع العملاء. يطرح المرشدون الأسئلة التي تشجع على التفكير النقدي، ويقدمون الدعم اللازم لمساعدة الموظفين في تنفيذ خطط التعلم الفردية الخاصة بهم.

ترشيحات الاسبوع 

💡هل يبدو اسم Zoom Workplace جديد عليك؟ هذا آخر تحديث أطلقته Zoom والذي يأتي بمزايا وإضافات عديدة تعرف عليها في هذا المقال.

👨‍💻 تبحث عن طريقة فعّالة لضمان جودة المحتوى التعليمي؟ ربما تحتاج إلى تطبيق نموذج بطل الجودة في عملك.