كيف تُعد خُطة تدريبية فعّالة للموظفين؟

هل برامج تهيئة الموظفين الافتراضية مهمة؟

تهيئة الموظفين من أهم مفاتيح الحفاظ عليهم وضمان استمراريتهم، وربما كانت التهيئة في السابق لا تلقى جزء كبير من اهتمام المنظمات لكن الآن أدركت أهميتها، حيث أن 33% من خبراء التدريب وضعوا برامج التهيئة الافتراضية كأولوية كُبرى خلال العام المنصرم.

ما أهمية ذلك في الوقت الحالي؟

شركات مثل جي بي مورجان تشيس وستاندرد تشارترد وفولكس فاجن من بين أكبر الشركات الأوروبية قررت تبني نظام العمل الهجين على المدى البعيد، وفق تقرير وكالة بلومبرج. مما يعني أن بعض أو أغلب برامج التهيئة ستكون افتراضية.

ويشير استطلاع أجراه منتدى فيوتشر فورم إلى أن نحو 68% من العاملين في المجالات المعتمدة على المعرفة في الدول الثرية يفضلون نظام العمل الهجين، وقد أفاد 95% أنهم يفضلون مرونة في ساعات العمل أو فرص عمل من المنزل مما سيحوّل أغلب برامج التدريب إلى برامج افتراضية عن بُعد.

Future Forum pulse - bloomberg - Linked learning

الجديد في عالم تعليم المنظمات

كيف تنشئ خُطة تدريبية فعالة؟

1- تحديد الاحتياجات

قبل البدء في العمل على خطة التدريب، يجب أن يتوفر فهم واضح لاحتياجات التدريب في المنظمة.

ولكي نسهّل لك هذه الخطوة ستندرج هذه الاحتياجات بشكل عام في واحدة من ثلاث فئات:

• المهارات التي يمتلكها الموظفون الحاليون ويجب تعليمها للموظفين الجدد.
• المهارات التي يجب أن يكتسبها الفريق لتحسين العمل.
• المهارات التي يحتاجها الموظفون لدعم منتج أو سوق جديد.
  

ملحوظة: تتكفل برامج تهيئة الموظفين بالفئة الأولى، أما الثانية والثالثة تعتمد على عوامل كثيرة منها حجم المنظمة، وأهدافها، وغيرها.

2. تحديد نمط التدريب المناسب

بعد تحديد الفئة التي يندرج أسفلها البرنامج التدريبي، ينبغي تحديد نمط التدريب المناسب من الأنماط التالية:

1. ورشة عمل
2. ندوة تدريبية على أرض الواقع
3. ندوة عبر الإنترنت Webinar
4. تدريب فردي أو تدريب جماعي
5. تدريب قائم على المشروعات Project- based training
6. تدريب له جدول زمني محدد (له تاريخ بداية وتاريخ نهاية Due date) أو حسب سرعة المتعلم
   

3- وضع أهداف التدريب والخطوط العريضة

في هذه المرحلة يأتي دور تحديد ما المواضيع التي يجب تغطيتها؟ وما المخرجات الرئيسة للتدريب؟ تحديد إجابات هذه الأسئلة عامل مساعد في تصميم هيكل التدريب الموظفين، وتغطية كل النقاط المهمة.

4- تحضير المحتوى

قبل البدء في التحضير، يجب مراجعة أي محتوى سابق تم إنشاؤه. هل توجد مواد تدريبية حالية يمكن إعادة استخدامها مثل عروض تقديمية، مقاطع فيديو.

ملحوظة: يمكنك في هذه المرحلة مناقشة هل لدى المنظمة

ميزانية لتوظيف خبراء تدريب لإنشاء محتوى تدريبي متخصص؟ أو كيف يمكن الاستفادة من أي موارد متاحة مجانًا عبر الإنترنت؟

5- تصميم المواد التدريبية وإنهاء إعداد الخطة

بمجّرد اكتمال تحضير المحتوى يجب أن يتوفر تدريب مكتمل يركز على تحقيق أهداف التعلم

في هذه المرحلة، يجب معرفة أجوبة محدد من الموظفين مثل مقدار الوقت الذي يمكنهم تخصيصه للتعلم. كما يجب وضع أوقات الذروة وساعات العمل والاختلافات الزمنية في الاعتبار.

6. تقييم التدريب وتحليل النتائج

خطوة التقييم والتعقيبات هي خطوة تأتي بعد انتهاء التدريب لكنها جزء حيوي من التدريب. وهنا يأتي السؤال ما الوقت الأنسب لتقييم التدريب؟

ترّجح غالبية الآراء أن يتم طلب رأي الموظفين بمجرد انتهاء التدريب حتى تكون المعلومات مازالت في الأذهان. ومن الأفضل أن تكون الآراء مجهولة المصدر لتعطي الأريحية للموظفين في سرد الآراء.

وخلال نهاية الربع (3 شهور). يتم تحليل نتائج التدريب وهل تم تحقيق الأهداف؟ أو هل كانت هناك أي تغييرات ملموسة مثل زيادة في الإيرادات، تغييرات في الإنتاجية لدى الموظفين؟…إلخ

العمل أم التعلم، أيهما يختار الموظف؟

هل تتخيّل أن 49٪ من الموظفين أفادوا أنهم ليس لديهم الوقت الكافي للتعلم. عندما نحلل هذه الإحصائيات نجد أننا يمكننا أن نصيغها بشكل آخر وهو أن 49% من الموظفين لا يضعون التعلم كأولوية، إضافةً إلى أن التقديرات تشير أنه خلال يوم العمل المكون من 8 ساعات، هناك وقت كبير يضيع من بين يدي الموظفين يقدر تقريبًا بنصف ساعات العمل الرسمية.

وفي ظروف العمل المثالية، ينشغل الموظفون بمسؤولياتهم اليومية. وقد يشعر الكثيرون بالذنب عند قضاء ساعة أو ساعتين في أسبوع عملهم للتعلم بدلًا من إنهاء مهامهم أو حضور الاجتماعات. لتغيير هذه الثقافة، تحتاج المؤسسات إلى بناء ثقافة تعلم حيث يتم تشجيع الموظفين على تخصيص وقت للتعلم وتطوير المهارات.

AIHR - INC

اشترك في نشرة تعليم المنظمات

منصة إلهام للتعليم التفاعلي

هنا نهاية العدد،

هيا نعيد تشكيل تجربة التعلم

اعرف أكثر عن التعليم التفاعلي:
https://blog.elham.sa/